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| 平成15年1月1発行 |
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大宮駅周辺の喧騒から東へ離れ、高層マンション群を遠望する落ち着いた地区に位置する大宮自動車教習所は、創立39周年の今年、卒業生も10万人を超え、信頼性の高い伝統校として実績を積み重ねています
そうした中、業務全般を指揮する大島管理者は、就任して間もないにも関わらず、組織や職員の問題点を早急に把握し、あるべき方向に向かってすぐれた統率力を発揮しています。
そして、「優秀な人材育成が管理者としての重要な任務」と認識して「資質向上が図られるような組織体制」に整え、「時代の変化に対応できる職員の育成」のため具体的な向上策を実行しています
目を引くのは、平成14年の初頭から始められた「社内報」です。教習の改正点やアンケートの分析、新聞記事の解説から職員の慶事など様々な情報を掲載し、平均して週に2回のペースで発行され、情報の共有化から組織の一体化に大きく寄与しています。また、会議・研修の重要性を強調し、職員教養や講習の時間を増やしています。
伝統校に新しい風を吹き込む大島管理者と、意識改革を経て職員一丸となって改革を進める大宮自動車教習所に、大きな活力と明るい未来を感じました。 |
大島管理者
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主要幹線道路の雑踏から道を本隔てた、高層マンションが建ち並ぶ閑静な住宅街の中に川口セントラル自動車教習所は位置する。
当教習所では本年度から接遇意識の向上のため、指導員担当制を導入しているが、これを実施するにあたって、外部講師によるコーチング研修を行い、指導員レベルの均一化、コミュニケーションのスキルアップを目指した。
コーチングとは、人の自発的な行動を促すことができるコミュニケーション（意思伝達）の能力を身につけることであり、上司の指導力の向上や全方位的なコミュニケーションの質の向上を目的としている。その効果として、聴く能力や伝える能力が向上し、実際の教習においても、「お客様が何を求めているのかどうすれば抵抗なく受け入れられるか」を対話から導き出すことができ、顧客満足度も更に上昇する。まさに「顧客第一主義」を掲げるセントラルならではの施策といえる。
また、輸入車の販売で全国にその名を馳せるセントラルグループの一翼を担う当教習所では、グループ統一の徹底された教育・研修体制により、教習所業界のみならず、実社会全体に通用する優秀な人材を育成している。
入校用パンフレットでは、「免許取得進化論」という言葉が一際目を惹く。お客様と共に自分自身も常に向上心をもって進化し続ける、これがセントラルの強さであると実感した。 |
井戸田管理者
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教習所がひしめく埼玉県川越市、先日普通自動二輪の教習を再開し、今度は二種免許にもトライしている三共自動車教習所は、熱気に満ち溢れています。
松井管理者は、「教習は楽しくなければならない。仕事は楽しくなければならない。しかしその中には、厳しさが必要」と力説します。
年初には年間の取り組みを推進計画に示し、マニュアルをベースにその上のプラスアルファ、つまり何を要求されているかを考えさせ、挑戦させることで、職員のお客さまへの個別の対応力強化を図っているそうです。
たとえば、三共自動車教習所は持ちあがり制度（検定以外はすべて一人の指導員が責任を持って教習を担当する）を採用しているため、個別の生徒さんに対する教習の実績は明確になるのですが、他方、馴れ合いや自己流の教習にもなり易いウイークポイントもあります。そこで、積極的に指導員相互の同乗研修や同乗監督を行ない、個々の指導員の持つ優れた教習技法の研究や標準化を実現しているそうです。加えて、意欲のある者には新規資格の取得を積極的に推し進めたり、法令や統計など情報資料を紹介して、必要に応じて教養テストも実施しているそうです。また、卒業アンケートや検定結果・事故違反率なども、即座にフィードバックできる体制となっています。
報告・連絡・相談を徹底し、職員の参加意識を鼓舞することにより、指導員個々の教習水準の向上を図る。三共自動車教習所のチャレンジは今後も続きます。 |
松井管理者
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人材育成・社員教育は座学方式よりも実践的な方が効果的という観点のもと、様々な方策を行なっているのが鶴ヶ島自動車教習所である。一般的に言われていることは、聞くだけだと20％の理解度・見ると30％・見て聞くと50％・見て聞いてやってみると80％の理解度と言われているが、 同校は卒業生が事故を起こした現場に実際に全指導員で出向き、事故の原因追求と、今後の教習に生かして今までよりも教習生に理解をしてもらえるよう努めているという。
所内のロビーには現場の写真、概要がわかる図や解説文なども掲示されており、実際に起きた事故だけに教習生のこころに訴える内容となっている。
また、「ハートフルロード鶴ヶ島」というタイトルで職員と教習所卒業生、 在校生で教習所前の国道407号線（杉並木が美しい路線）の清掃を行政の協力のもと行なうことにより、他人に優しくする心・環境に優しくする心の醸成を図っており、これが結果的には職員の意識を変え、今までとは違った視点で業務にあたることができるという。
あわせて設置者や管理者が各種研修会に参加する場合には可能な限り職員を同行させ、ともすれば井の中の蛙になりがちな環境から広い視野をもった人材育成に努めているという。
30代の若き清水設置者と昨年より管理者として他県から赴任してきた湯川管理者の改革の扉は開かれたばかりであり、今後ますます充実していくであろうと確信した。 |
湯川管理者
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「自動車教習所はその時々に応じて人も環境も変化する」「種々の方策を立て、実行しても結果が出なければやらないのと同じ。だから、結果を出さなければならない」それが教養目的の基本であると後藤管理者は語る。
道路交通法は交通状況に合わせて改正され、また、教習カリキュラムも変更される。教習カリキュラムはその時代に合ったものであるから正確に、且つ創意工夫して行なわなければならない。その為にも同校では、各係で種々の方策の検討を月に数回繰り返し、その結果を基に全社員で定期的に、「なぜこの様にするのか」「この様にするとどうなるのか」「この様にすれば事故が起きない」という事を根底に置いて教養を行なっている。その結果として、職員の意識もかなり変わってきているという。
更に、自助努力が出来易い雰囲気作り、組織機能の活性化にも目を向けながら事故率を減少させる努力をしているという。もし、卒業生が事故を起こした場合はその卒業生の教習簿を指導員に回覧し、原因の追求を行ない今後の教習に役立て、同様の事故が二度と起きないよう再発防止に全力を挙げている。
また、人材育成の一環として、題材を自由に設定し、週に一度順番で朝礼の時に3分間スピーチを10年以上実施しているという。このような教養を通じて、人生の様々な場面に対応できる人材を育成しているのが上武自動車教習所である。 |
後藤管理者
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「出会いを大切にやさしく、厳しく、喜ばれ、満足される教育（応対）をしよう」
この校訓にあるように、いわつき自動車学校は出会いを大切にしている。それは、「お客様からこの学校に来て良かったと言ってもらうだけでなく、社員からもこの会社にいて良かったといってもらいたい」と語る池浦管理者からも感じられる。
優良な安全運転者を育成し、お客様を満足させることのできる指導員を育てる為には、入社時からいかにやる気を高めるかにかかっている。
お客様に対する指導員の資質向上の為に検定員資格までは目指してもらう。これは「社員は常に上を目指すべきだ」という企業風土の表れである。ただし、これにはまず社内で事前審査を行い、それに合格したものだけが実際の審査へいくという厳しいものだ。しかし、押し付けはなく、資格も希望者が自ら手を挙げているそうで、社員の積極性が芽生えてきている。
この他にも様々な時間を利用して活動している各種委員会など自主的な活動が沢山あるそうだが、これもお互いの信頼関係があってできることである。
社員からの意見の吸い上げをする。ダメなものはダメとはっきりいう。しかし聞くときはその人の身になって聞く。
「面と向かっていえるという関係ができているので風通しは良い。みんなが一つの方向に向かいお互いが協力してやってくれています」と管理者は語る。 |
池浦管理者
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