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| 平成17年7月1発行 |
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飛鳥ドライビングカレッジ戸田は、平成17年５月１日よりナビモータースクールから名称変更し、飛鳥グループ４番目の教習所としてスタートしました。当校は戸田市の西部の一角を占め、荒川、笹目橋を隔てて都県境に位置し、都内からのアクセスに恵まれ多くのお客様が都内からもいらしています。
名称変更後はハード面にも力を入れ、ロビーやトイレは清潔感に溢れ、お客様が気持ちよく教習を受講できる雰囲気作りがされていることが実感できます。
唐木管理者は強烈なリーダーシップで、当校を牽引し、様々なサービスやアイデアを実施しています。特に職員に対し、「教習生はお客様であり、教習をさせていただくという気持ちが大事である」と常々語り、技能教習を受けるお客様へドアを開ける『ドアサービス』を実施し、最近はそのようなサービスへの意識も浸透して、アンケートなどにも成果が現われています。また、今年４月には地域密着を目指し、近隣の保育園児を招き交通安全教室を実施し、ご父兄から好評を博したそうです。
社内の報告・連絡・相談も常に綿密に図られ、毎朝実施されている朝礼に出席できなかった職員には、伝達事項綴りとしてタイムカード脇に置かれるなど組織内の情報の風通しの良さもうかがえます。
「熱心な教育はお客様に伝わると考え、血の通った教育を実践する教習所を目指しています」と力説する唐木管理者がタクトを振る飛鳥ドライビングカレッジ戸田は、今後も更なる飛躍を遂げると確信しました。 |
唐木管理者
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東松山自動車学校は、財団法人埼玉県交通教育協会に所属し、埼玉県で2番目の指定校であり、歴史のある学校です。
管理者に就任して、1年6ヶ月の佐藤管理者は指導員の資質の向上を目指し、指導育成にあたっておられます。
就任当時を振り返って、「ここ数年の間、定年退職者以外人事異動も無く、新規採用者もいないこともあって、マンネリ化して、仕事に対する誇りや使命感、やりがいを失っている職員が見受けられ、それが職場全体の志気に悪影響を与えていた」と語られます。そこで、強く危機感をもたれた管理者は、これを是正し明るい活気ある職場を取り戻すために、まず第一に、管理者が職員と個人面接を行い、日常業務における問題点について意見交換し、効果が得られるまで、指導・助言を与え続けたそうです。
第二は、全体教養日、あるいは朝礼の機会に全職員に対し、職業倫理教養を実施するとともに、卒業生のアンケート、地域住民からの感謝苦情等、具体的事例を取り上げ、職員一人ひとりに自覚を促し、問題解決に取り組んでおられます。
佐藤管理者の人材育成とは
個人面接、全体教養、朝礼を通じて「コンプライアンス」つまり「決められたことは誠実、確実に守る」を徹底させるよう職員とコミュニケーションを取り認識させることだと語ってくれました。 |
佐藤管理者
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大宮の閑静な住宅街、日進町に位置する日進自動車教習所には、美しく整備されたコース内に四季の花々が美しく咲き乱れ、リラックスした雰囲気の中で運転教習が行われています。
指定から40年の歴史を感じさせる校舎には、最新鋭の機器や派手な広報活動は見当りませんが、精鋭19名の指導員の熟練の技術とチームワークが見事です。
「単に口先だけではなく、自分自身が安全マインドを持った思いやりのある運転者であること。円滑な人間関係の中で、働きやすい環境のためには、他人の長所を見つける努力をすること」。誠実で温厚な新井管理者の指導理念のもと、エリアに根ざした地道な活動により地域社会の強い信頼を得ています。
例えば、交通安全週間や新学期には、学童の通学時の街頭交通指導を行い、社会科授業の生活体験研修では生徒の教習所見学を実施。また、小学校の先生には異業種体験研修として教習所の社会的使命や業務内容の紹介など行っているそうで、地域の交通安全センターとしての活動に積極的に取り組んでいます。こうした活動を通じ、各職員の自覚と社会性を養っているそうです。
また、朝礼や全体会議では、問題に対して管理者が強く強制するのではなく、自分はどうやっているのか、どう考えるのかをレポートにまとめさせる事により、真剣に取り組む姿勢を醸成しています。
「一人でも多くの卒業生が『免許とれました』と言ってあそびにきてくれるような教習ができること」新井管理者の直向きな取り組みは、着実にその効果を表しています。 |
新井管理者
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【「大変」と書いて大きく変わると読みます。自分や組織がよりよくなろうとするとき、それは安易なものではなく、それぞれの努力や目標が必要となり、それを達成する為には、「大変」と感じることもあるかもしれません。しかし、それは必要なことであり重要なことです。簡単に「忙しい」といいます。しかし、忙しいとは心を亡くすと書きます。無意味であれば忙しく、大事なことであればそれは忙しいのではなく充実した時間です。】
これは古谷自動車教習所の各職員が記入する年間目標シートの冒頭の文章です。この下には、自分、現場、会社と項目が分かれておりそれぞれに3ヶ月後、半年後、9ヶ月後、1年後と項目が分かれていました。
「古谷自動車教習所の人材育成の秘訣は何ですか」と尋ねたとき「目標を設定し、それに対してトライアンドエラーを繰り返し人材は進化する。」と答えて上記のシートを見せてくれました。これ以外に「ビジョン2006−満足していただける能力集団−」という会社全体の長期の目標があり、この目標を達成する為に、各個人がどうあるべきかを考えて設定した目標が上記の年間目標だそうです。この目標と結果については、毎年個人面談によりチェックしています。
日々の仕事に追われて「忙しい」を言い訳にしている者にとっては、目標を明確にする古谷自動車教習所の取り組みが、教習所運営を充実させる為に大変すばらしい方法だと実感いたしました。 |
宮原管理者
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毎年訪れるツバメたちが今年も子育てにやって来ている浦和中央自動車教習所では、「花と緑と夢のドライビングセンター」というキャッチフレーズのとおり、訪れる人の心をまず和ませてくれます。
当教習所で業務指揮に当たる秋本管理者は、「県内最年少管理者」として、若さと新しい発想を打ち出し教習所改革に取り組んでいます。
改革のテーマに「自立と共生」を掲げて、組織づくりや人づくりを行う上での基本的な方針としています。言い換えれば、「社員一人ひとりが置かれている立場の中で、何をすべきかを自発的に考えて行動できる社員像」を理想とし、個々の発想を尊重しながら業務に反映させています。
例えば、従来の縦型の組織にとらわれることなく、社員間のインフォーマルなつながりの中からの建設的な問題提起や、管理者と指導員が直接的なコミュニケーションを積極的に推進することによる改善へのヒントを見出し、それらの具現化に努めています。すなわち、小回りのきく当教習所の組織を活かし、管理者の親身な対応で、そうした様々な声を吸い上げ、実際の組織運営にも反映させています。こうしたことで、「家族的な情味のある会社風土」を醸成し、円滑な組織運営を確立しています。
また、地域の交通安全教育センターとしての役割の一環として、数多くの取り組みを行っています。とりわけ、地元幼稚園での交通安全教室は、延べ人数約4000名もの園児たちに初期段階での交通安全の大切さを自覚してもらい、父兄からも大変好評を博しています。こうした取り組みの多くは、前述のように社員の自発的な努力にも支えられ、円滑な業務体制運営の証ともなっています。
常に現場を大切にし、お客様の声を第一と考え、社員間の円滑なコミュニケーションを図ることにより、日々教習の改善と業務の改革に邁進する管理者のもと、全社一体となって「最高の教習所創りを演出」しています。
指定40周年を迎え、伝統の中に瑞々しい活力を感じつつ、日々改善の努力を怠らない浦和中央自動車教習所は、多くの教習所にとって大いに参考にすべき成功例であります。 |
秋本管理者
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